Öz farkındalık, haklı sebepler ile, en büyük yönetim klişesi haline gelmiş gibi görünüyor. Araştırmalar, kendimizi açıkça gördüğümüzde daha kendimize güvenli ve yaratıcı olduğumuzu öne sürüyor. Daha sağlam kararlar veriyoruz, daha güçlü ilişkiler inşa ediyoruz ve daha etkili bir şekilde iletişim kuruyoruz. Yalan söyleme, hile yapma ve çalma ihtimalimiz daha az oluyor. Daha fazla promosyon alan, daha iyi çalışanlar oluyoruz. Ayrıca daha memnun çalışanlara ve daha kârlı şirketlere sahip olan daha etkin liderler oluyoruz.

Son yarım asırdır, araştırmacılar öz farkındalığın farklı farklı tanımlarını kullanıyor. Örneğin, bazıları bunu iç dünyamızı izleyebilme yeteneği olarak görür iken, bazıları ise öz bilincin geçici bir hâli olarak görüyor. Fakat bizim kendimizi nasıl gördüğümüz ile başkalarının bizi nasıl gördüğü arasındaki fark olarak tanımlayanlar da var. Bu yüzden, öz farkındalığın geliştirilmesine odaklanmadan önce, bu bulguları sentezlememiz ve kapsamlı bir tanım oluşturmamız gerekiyordu. İncelediğimiz çalışmalar esnasında, öz farkındalığın iki geniş kategorisi olduğunu gördük. İçsel öz farkındalık olarak adlandırdığımız ilki, kendi değerlerimizi, tutkularımızı, umutlarımızı, çevremiz ile uyumumuzu, tepkilerimiz, yani düşünceler, hisler, davranışlar, güçlü yönler ve zayıf yönler dahil ve bu tepkilerin başkalarına etkilerini ne kadar net gördüğümüzü gösteriyor. İçsel öz farkındalığın yüksek iş ve ilişki memnuniyeti, kişisel ve sosyal kontrol ve mutluluk ile bağlantılı olduğunu bulduk; anksiyete, stres ve depresyon ile negatif ilişkiliydi.

İkinci kategori olan dışsal özfarkmdalık ise yukarıda listelenen aynı faktörler açısından başkalarının bizi nasıl gördüğünü anlayabilmek manasına geliyor diyebiliriz. Araştırmalarımız, başkalarının onları nasıl gördüğünü bilen kişilerin, empati gösterme ve başkalarının bakış açılarına sahip olma konusunda daha yetenekli olduğunu göstermekte. Çalışanlar, kendilerini çalışanlarının gözünden görebilen liderler ile daha iyi ilişkiler kurma, onlardan daha memnun olma ve genel olarak daha etkili olduklarına inanma eğiliminde. Bir türdeki farkındalığın yüksek olmasının diğer türdekinin de yüksek olması anlamına geleceğini varsaymak kolaydır. Ancak araştırmaların bir çoğu aralarında neredeyse hiçbir ilişki bulamadı.

Sonuç olarak, her birini geliştirmek için farklı farklı fırsatların olduğu dört liderlik kalıbı gözlemlendi.  İç ve dış öz farkındalık söz konusu olduğunda, birini diğerinden daha değerli görmek cazip gelir. Fakat liderler, hem kendilerini daha belirgin bir şekilde görüp hem de başkalarının onları nasıl gördüklerini anlamak için aktif olarak geri bildirim almalıdır. Görüştüğümüz yüksek öz farkındalığa sahip insanlar, bu ölçeğin dengelenmesi konusuna aktif olarak odaklanmıştı. Buna göre öz farkındalık tek bir gerçek değildir; birbirinden ayrı, hatta birbiriyle rekabet eden iki bakış açısının hassas bir dengesidir.