Uluslararası terminolojide mobbingden bahsedilirken genellikle sokakta suç işleyen, şiddete başvuran, gürültücü, kavgacı kişilerin meydan verdiği görüntüler tasvir edilir. Bu çerçevede düşünüldüğünde mobbing, kitlesel katılım ile ortaya çıkar ve kendi içinde bir güce dönüşür. Yasal bir tarafı olmadığı gibi ahlaki boyutun da aranmaması gerekir. Ve çoklu hareketten güç alır ve bir grupla bağlantılı olarak biat etmeyi, çalışanlar arasında iş birliği yapmayı içerir.

Mobbing, iş yerinde bir grup tarafından uygulanan fiziksel ve duygusal istismarı içerir. Çünkü mobbing genellikle bir dizi adımı ya da olayı içeren bir süreçtir. Kavram, iş yerinde fiziksel şiddetten daha çok şeyi ve gerçekten ne olduğunu tanımlar. Bunun haricinde, fiziksel şiddet ve duygusal istismar içerdiği diğer geçerli kavramlar olarak öne çıkar. Ancak mobbing kavramı duygusal istismara neden olan sürece odaklanarak, bireylerin grup olarak tek bir bireye yönelik istismarını daha etkili bir şekilde ifade eder. Her ne denli bireysel bir hareket olarak algılansa da aslında komünsel bir stratejidir.

Bu kavramın bir grup tarafından kötü ve istismar edici davranışların uygulandığı bir iş çevresini tanımlamak için kullanılması, özellikle Avrupa’da ve dünyanın diğer bölgelerinde yaygınken Türkiye’de tanım yeni yeni benimseniyor. İyimser çevreler bu benimseyiş sayesinde artık ülkemizdeki mobbing ile ilişkili vakaların da belgelenebildiğine, bunun da benzer davranışlar üzerinde yıldırıcı etki yaptığına inanıyor. Ancak yöneticiler ve çalışanların, iş yerinde çalışan diğer meslektaşlarına psikolojik istismar uygulaması, çalışanların karşı karşıya kaldığı ciddi ve yaygın sorunlardan biri olma özelliğini korumaya hâlâ devam ediyor. Çünkü maruz kalan kişiler mobbing karşısında yapacakları konusunda yetersiz kalıyor. Ülke nüfusunun yarısından fazlası işçi ya da işveren olarak çalışma yaşamını sürdürüyor.

Çalışma yaşamı zorunlu maaş ödemelerinin, yani gelirin yanı sıra bireye saygı ve toplum içinde bir statü de sağlar. İnsanlar çoğunlukla iş yerlerinde yaptıkları ile kendilerini tanımlayıp gerçekleştirir. Bu yüzden çalışma yaşamında ortaya çıkan problemlerin özel bir anlam içermesi gerekir. Çünkü bu sorunlar ailede ve toplumdaki sorunların kötüleşmesine de neden olabiliyor. İş yerinde mobbing konusu; birey, grup ve toplumun tümü üzerindeki duygusal ve diğer olumsuz etkilerinin ortaya çıkma potansiyeli nedeniyle önem taşır. İtibar ve saygı herkesin hakkı olduğundan bireye çalışma ortamında nasıl davranıldığı bence temel insan hakları sorunlarından sayılır.

Bu duruma her iş yerinde karşılaşılabilir. Yalnızca modern iş yeri kısıtlaması hatalıdır. Ancak daha olası bir şekilde ortaya çıkaran başlıca koşullar vardır. Katı hiyerarşik sistemi olan örgütler, otoriter yönetim biçimleri, çalışma grubu içindeki yetersiz iletişim, kötü davranışlar ile birlikte ortaya çıkar ve riskleri artırır. Bazı araştırmacılar mobbingin kâr amacı güden daha büyük şirketlerden çok eğitim ve sağlık hizmetleri gibi kar amacı gütmeyen sektörlerde sıklıkla ortaya çıktığını savunurlar. Bu kanıya göre; yönetimde az deneyimi olan bireylerin kâr amacı güden şirketlerden çok, kâr amacı gütmeyen şirketlere yönetici olma olasılıkları fazladır. Ayrıca, kâr amacı gütmeyen organizasyonlardaki finansal baskılar, mobbing vakalarının artmasına neden olur. Ancak diğer bazı bulgular; kâr amacı güden kuruluşlar ile karşılaştırıldığında, kâr amacı gütmeyen örgütlerde mobbing görülme sıklığının daha çok olmadığını ortaya koymuştur. Hedef ya da mağdur kişinin mental sağlığını açık bir şekilde olumsuz etkiler. İş yerinde maruz kalınan bu durumda bireyler ağır stres ve kaygı yaşarlar ve hastalıklara, sosyal dışlanmaya ve hatta suça neden olur.

Avrupa’daki araştırmalarda, iş yerinde mobbing hedefi olarak seçilen bireyin olumsuz duygusal koşullar nedeni ile aşırı stres yaşayabileceği ortaya konulmuş; ancak bunun işveren açısından da bir maliyetinin olabileceğine dikkat çekilmemiştir. Her vaka, genel bir maliyet analizi yapmayı engelleyen kendine özel detayları ve olayları içerir. Örgütsel çalışmalar mobbingin verimliliğin düşmesine neden olabileceğini gösterir. Bu nedenle mobbing, toplam iş verimliliğini olumsuz etkileyen bir maliyet faktörü olarak da düşünülebilir. Açık bir şekilde, hiçbir işveren iş yerinde mobbingi teşvik etmek ya da mobbinge göz yummakla suçlanmak istemez. Avrupa’da bile işverenler olumsuz çağrışımlar nedeni ile mobbing konusundan nefret ederler. Bu nedenle çalışanlar anti-mobbing programları talep etseler dahi mobbingi önlemek için özel bir program oluşturmaya ihtiyaç duyulmaz. İşverenler kendi iş yerlerinde mobbinge izin verilmeyeceğine diğerlerinin inanmasını isterler. Bunun yerine işverenler, iş yerinde alkol kullanımı ya da istismar davranışları gibi çalışanların yetersizliklerine odaklanan programları tercih ederler. Ne yazık ki işverenlerin, iş yerindeki yaşanan bu durumu sosyal bir problem olarak kabul etmedeki isteksizlikleri, mobbing davranışlarına ilişkin farkındalığın artmasını engelliyor. Özellikle Türkiye gibi ülkelerde iş yerindeki mobbing hakkında tartışmaların ve bu konuda araştırmaların yapılması şart iken bu tür girişimler çoğu zaman başlangıç aşamasında tıkanıyor.

İşverenler, iş yerinde mobbingin ekonomik ve sosyal maliyetini kabul etmesine karşın, mobbingin önlemesine yönelik program ya da politikaların uygulanmasına direnç gösteriyorlar. Oysaki bilirkişilerce destekli iş yerinde mobbingin önlenmesine yönelik bir program hazırlansa ve içeriğine; eğitim, yönetim eğitimi ve mobbingin çözümlenmesi sürecine ilişkin bilgileri içerecek yönergeler yerleştirilip hem yönetici, hem de personele belli aralıklar ile güncellenerek aktarılsa belki de olası sorunların önüne en başından geçilebilir. Mobbing sorununun önlenmesi yolunda atılabilecek bir diğer adım ise iş yerlerinde düzenlenecek iletişim eğitimleri, kişiler arası iletişim seminerleri ve sorun çözmeye yönelik pratik atölye çalışmaları olabilir. Birbirini anlayan, empati yeteneği gelişmiş ve birbirine güvenen bireylerle dolu bir iş ortamında mobbing yaşanmasının daha düşük bir ihtimal olduğu bilinmektedir.